在中国人正在争辩福利的边界时，我们不妨看看国外是如何发放福利的，标准又在哪里？
福利国家和非福利国家
大多数工业化国家都是福利国家，在这些国家里，基本福利由国家提供，而职工养老金的多寡、附加医疗保险的丰瘠，则主要取决于企业给员工的待遇。工资越高，按比例支付给社会保险的钱也越多，员工病假、失业所获得的社保金自然也越高，退休后的退休金也是如此；企业给员工买的附加医疗保险越好，员工一旦生病后的后顾之忧也越少（全民医保只覆盖普通病症和手术费、诊费，药费、恢复费和诸如牙科、眼科、理疗等项目是自费的且价格昂贵，附加医疗保险能部分承担这类费用，甚至定期配眼镜等，但不同的保险品种覆盖范围差异悬殊）。需要注意的是，不论基本福利或附加福利，都是覆盖全家的，也就是说，家庭成员中只要有一人有较理想的工作，并享受相应福利，配偶、子女等直系家庭成员也可顺理成章地“沾光”。
美国是非福利国家，医疗、健保等社会福利只覆盖低收入和特殊家庭，而从事固定工作、有较高收入的中产阶级，则更加依赖和看重企业所提供的各种商业性福利，尤其是商业医疗保险。这是因为美国医疗费用十分昂贵，如果全额自费，即便是小康之家也决计难以承受，但倘若单位提供了较完善的商业医疗保险服务，负担起来就会轻松自如。和大多是福利国家一样，美国的商业医疗保险也是“一人受保，全家获益”的，和中国“谁上班，谁受保且受益”大不相同，这也是工业化国家（不论是否福利国家）能够存在大量“单职工”家庭和专职家庭主妇、“主夫”的重要原因之一。
在福利国家，获得一份固定工十分重要，因为“小时工”所能享受到的基本社会福利也会因企业贡献少而打折（如退休金就会少很多，且一些国家的“小时工”无法购买退休基金一类投资产品，将来退休后收入会大受影响），商业性附加福利差距就更大，而同是固定工，商业性附加保险的丰瘠就显得十分重要。通常而言，在工业化国家，较高且定期上调的薪水、良好的附加医疗保险，是福利良好的“良心企业”标志。
收入是最好的福利
大多数工业化国家的职员并不在意逢年过节会否发几斤牛肉或几桶食用油，在他们看来，收入的增加才是最好的福利。
如前所述，员工最喜欢的是加薪，最期待的是定期自动加薪，如果能在合同更新时附加一笔可观的签字费，就好上加好了。一些利润并不丰厚的企业为激励员工工作热情，也会象征性地比附一下“高福利”，如加拿大一间名气不小的连锁超市，其基层员工每年基本工资都会小幅度调整，最少时仅上涨1加元，但在形式上却作出了“年年加薪”的姿态，算是给没有功劳也有苦劳的员工一个聊胜于无的“心灵红包”。
如果是有权有势的高管就不一样了，他们可以自己给自己投票加薪、加福利。如加拿大大温哥华运输连线公司，是大温哥华地区唯一的公交垄断企业，属于政府企业性质。该公司高管2006年～2008年期间多次闭门表决，给自己加薪、增加开会津贴，幅度竟达到500%之多，而这家公司却连年巨亏，屡屡提出增税、涨票价的“合理化建议”，当一些议员、媒体发现后加以斥责时，这些高管一方面不得不承认“加得有些多”，另一方面却理直气壮地声称“非如此不足以鼓励和吸引高水平人才”。
并非仅仅“国企”会如此，金融危机期间北美、欧洲都有不少企业，一方面资金链断裂不得不接受政府纾困，另一方面其高管却继续享受高福利、高薪酬。当然这并非他们独创，事实上加拿大许多省议会、市议会就动辄开会，自己表决给自己加薪，现任多伦多市长福特吸毒、酗酒、说粗话，有很多不拘小节之处，却依然在市民中享有很高人气，最重要的原因就是他有勇气投了这种“自我加薪”表决的反对票——要知道就连堂堂加拿大联邦议会也曾在2001年突击开会，以惊人的高效率、211对52的大比数，通过了给议员、阁员平均加薪20%的议案。
通常较正规的工业化国家企业，都有一年一度的额外福利，包括年末双薪（多发一个月或两个月的薪水）、期权分配（一般只有各级管理人员和资深职员才有份）等等，且一般每隔几年都要上调薪资，这些年度福利是否丰厚、规范，是一家企业有无吸引力的重要参数。相对而言，国有企业在这方面比较稳定，且由于工会和行业协会的强势，即便效益不佳，管理方往往也不得不硬着头皮满足员工要求。当然，这会拖累整体经济，并引发其他各界的不满，而非国有企业在这方面情况就比较复杂，通常业绩好、前景乐观的企业，在年度福利上更慷慨，但并不能一概而论。比如加拿大，工会和行业协会势力庞大，在高薪工种中尤其如此，这让年度福利的丰厚与否，往往未必和企业规模、业绩、前景划等号，有时明明企业效益很差，员工福利却丰厚得让人看不懂。
五花八门的特殊福利
谷歌CPO拉兹洛·巴克在接受媒体访谈时曾不经意间透露，谷歌对去世员工提供特别的优厚福利，去世员工配偶、伴侣可支领半薪10年，期间其子女还能按月领取零用钱。将信将疑的媒体向谷歌官方求证，居然得到肯定答复。谷歌发言人当时表示，这项“死亡福利”并无年资限制，也就是说只要是谷歌员工几乎都有，而子女的每月零花钱据称是1000美元/月直至19岁，若全日制在读学生，可领到23岁。巴克甚至表示，当年创始人之一谢尔盖·布林曾提出，给每个有子女员工提供一名“公费保姆”，但被其他创始人否决，否则福利会更好。
这类福利在一些工业化国家“朝阳企业”里比比皆是，如谷歌虽然如CNN财经所评论的，给死去员工的福利“比其它同类公司给活人的还多”，但他们的发言人自豪地宣称，“谷歌更善于照顾活人”。据说谷歌有自己的托儿所（这在80年代的中国大约不稀罕，在如今的北美可是超级福利了），母亲产后带薪产假高达18周，父亲也有6周，而且产假期间照样享受公司配股。不仅如此，传说中的福利还包括“休息室里免费的美食”、“按摩津贴”、“特别就诊津贴”等等。
但也有人对这种“谷歌式福利”不以为然，一些评论者如税务律师罗伯特·W·伍德表示，谷歌的“慷慨解囊”其实几乎不用额外花什么钱，因为《美国联邦税法》第79条规定，如果雇主承担5万美元/年以下的长期寿险，则国税局将会给雇主以相应的税务豁免，不仅如此，在社保、医保税收等方面也有相应优惠，IRS（美国国内税务局）Publication 15-B的第14页对此有详细说明，简单地说，谷歌给员工高福利，国税局则因此给谷歌高回报，照此计算，谷歌的“慷慨”其实大部分被巧妙转嫁给了公共税收，也就是说，美国纳税人成了谷歌“高福利”的真正埋单者。还有人称，谷歌的高福利是以低工资、低派股为代价换来的，同样性质的工作，谷歌员工的薪资标准只有微软员工的1/3左右，而低工资、高福利，已成为许多公司“合法避税”的“独门绝技”，一些离开谷歌的员工表示，谷歌的办公环境“实在令人厌恶”，他宁愿不要什么“高福利”，也不希望在谷歌那种“让人把办公室当家、把家当办公室的恼人范围”中工作。
其实许多新兴公司都有自己的“招牌福利”，如麦当劳的出国培训、微软的食堂等，包括“休息室美食”、“特殊医疗津贴”之类的“谷歌式福利”，历史上曾红极一时的公司，如王安电脑、雅虎、加拿大北电等都有，但随着企业进入衰退期，这些福利也就皮之不存、毛将焉附了。
更多的新兴企业在起步和成长阶段并不富裕，往往需要靠外来资金注入，才能维系不断增长的投资需求；即便已获得市场成功的这类企业，因成长性太强，资金需求量太大，也不得不“富日子当穷日子过”。因此他们喜欢以期权、年终分红、高额提成等“许愿性分配”、而非底薪、福利等“收入型分配”满足雇员收入愿望，用公司前景、成长性，而非“铁饭碗”来吸附员工。全球市值最高的上市公司——苹果公司利润丰厚，却吝啬得不愿给股东分红，奥妙正在于此。
还有一些公司出于特殊需要，为员工提供了很特别的福利。如在加拿大，按规定12岁以下儿童必须24小时有人监护，加拿大幼儿园不发达（许多城市连一所全日制幼儿园也没有，普通的家庭式幼儿园月收费也常常高达800加元，甚至更高），而小学虽然免费，但每天下午两点半就放学，很显然，不可能有任何企业每天两点半下班，而专门负责接孩子放学并看管至家长下班的“After School”收费更加惊人（日收费常高达几十加元），这自然给双职工家庭带来许多麻烦。加拿大中部一些省份（如阿尔伯特省）的某些较大企业，为方便员工照顾学龄前子女，特意允许员工携带学龄前子女上班，并专设“幼儿室”照管；还有些有条件的企业让有低年级学龄子女的员工选择在家办公，以便放学时能赶上接孩子。当然，只有具备一定条件的企业和岗位才能这样做，在加拿大有条件这么做的企业很少，也正因如此，有幸在这类企业上班的员工会被许多人羡慕。
加拿大、挪威、芬兰等一些极地国家，近年来软木业、矿业地位日趋重要，这些产业的作业地点往往位于北极圈内气候恶劣、人烟罕至的地带，尽管薪资高、福利好，但符合条件的员工仍很难下决心放弃南方大城市的生活和社交圈，举家迁往荒凉的矿业点与世隔绝。鉴于此，许多矿业公司不惜包租小型商务飞机，每周一早晨将住在大城市的员工送去矿业点工作，周五下午再用专机送回家。有幸享受这种“专机待遇”的不仅限于高管、高工，许多普通技工也有机会成为“专机打工族”。
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